1. Мұндағы қақтығысты басқару үшін қандай әдіс ең тиімді болады?

Бұл жағдайда ең тиімді әдіс – ынтымақтастық (сотрудничество) және ашық коммуникация әдісі.

Қақтығыс негізінен тұлғааралық және әлеуметтік-психологиялық сипатта болып отыр. Үлкен қызметкердің мақсаты жас маманға зиян келтіру емес, керісінше оған көмектесу деп ойлайды. Алайда оның үнемі бақылауы, ақыл айтуы және жеке өміріне қатысты ескертулері жас қызметкердің кәсіби тәуелсіздігіне кедергі келтіруде.

Сондықтан екі тараптың арасында ашық әңгіме ұйымдастырылып:

· әр қызметкердің міндеттері нақты айқындалуы;

· өзара құрмет қағидалары талқылануы;

· кәсіби көмек пен орынсыз араласудың шекарасы белгіленуі қажет.

К.Томас бойынша бұл жағдайда ынтымақтастық стратегиясы («үкі» моделі) ең тиімді болып табылады, себебі екі тараптың да мүдделерін ескеруге мүмкіндік береді.

2. Қай әдісті пайдалану туындаған қақтығысты одан әрі ушықтырып жібереді?

Бұл жағдайда қақтығысты ушықтыруы мүмкін әдіс – күштеу (бәсекелестік, принуждение) әдісі.

Мысалы:

· жас қызметкердің дөрекі түрде «араласпаңыз» деуі;

· бөлім басшысының бір қызметкерді кінәлі деп жариялауы;

· жазалау шараларын қолдану;

· бір тараптың пікірін ғана дұрыс деп тану.

Мұндай әрекеттер үлкен қызметкердің ренішін күшейтіп, өзара сенімсіздік туғызады.

Сонымен қатар жалтару (болдырмау) әдісі де тиімді емес. Егер жас қызметкер мәселені айтпай, іште жинай берсе, уақыт өте келе жасырын қақтығыс ашық жанжалға айналуы мүмкін.

Сондықтан бұл жағдайда:

· күштеу;

· әкімшілік қысым;

· қақтығыстан қашу

әдістері қақтығыстың эскалациясына алып келуі мүмкін.