1. Берілген жағдайда қақтығысты басқарудың қандай формаларын пайдалануға болады?

Берілген жағдайда қақтығысты басқарудың келесі формаларын қолдануға болады:

1. Келіссөз жүргізу (диалог ұйымдастыру)

Нұрпейісова К.К. мен Ильясова Т.Ж. арасында ашық әңгіме ұйымдастыру қажет. Әңгіме барысында екі тарап өз көзқарастарын, алаңдаушылықтарын және күтулерін білдіруі тиіс.

2. Делдалдық (медиация)

Егер тараптар өзара келісімге келе алмаса, ұйым басшылығы немесе кадр бөлімінің өкілі делдал ретінде қатыса алады. Делдалдың мақсаты – екі тараптың да мүдделерін ескере отырып, өзара түсіністікке қол жеткізу.

3. Ынтымақтастық стратегиясы

К.Томас бойынша ең тиімді тәсілдердің бірі – ынтымақтастық. Бұл жағдайда екі қызметкер де ұйым үшін маңызды екенін түсініп, ортақ мақсатқа жетуге ұмтылуы қажет.

4. Әлеуметтік-психологиялық әдістер

Ұжымдағы психологиялық ахуалды жақсарту үшін:

· бірлескен жиналыстар өткізу;

· командалық жұмыстар ұйымдастыру;

· өзара құрмет пен қолдау мәдениетін қалыптастыру қажет.

5. Ұйымдастырушылық әдістер

Басшылық қызметкерлердің міндеттерін нақтылап, кәсіби бағалау критерийлерін айқындауы керек. Бұл субъективті қатынастардың әсерін азайтады.

2. Өз жауабыңызды дәлелдермен тұжырымдаңыз.

Бұл қақтығыс негізінен тұлғааралық және әлеуметтік-психологиялық сипатқа ие.

Қақтығыстың негізгі себептері:

1. Бәсекелестік және мәртебе үшін алаңдаушылық

Жас қызметкердің кәсіби жетістіктері ұжым тарапынан жоғары бағаланды. Бұл бөлім меңгерушісінің өзінің кәсіби беделі мен көшбасшылық позициясына қауіп төнгендей сезінуіне әкелуі мүмкін.

2. Қызғаныш және эмоционалдық факторлар

Ильясова жас, белсенді және перспективалы қызметкер ретінде ерекшеленді. Ұжымның оған берген оң бағасы Нұрпейісованың жағымсыз эмоцияларын тудыруы ықтимал.

3. Рөлдік қақтығыс

Бастапқыда Нұрпейісова өзін тәлімгер ретінде көрсетті. Алайда Ильясова жұмысты тез меңгеріп, дербес маман ретінде қалыптаса бастағанда, олардың арасындағы бұрынғы рөлдік қатынас өзгерді.

4. Басқарушылық қателік

Нұрпейісова кәсіби сын айту орнына қызметкердің жеке басына тиісіп, оны қорлауға көшкен. Бұл қақтығыстың эскалациясына себеп болды.

Сондықтан бұл жағдайда қақтығысты күштеу немесе қызметкерді басқа бөлімге ауыстыру арқылы емес, ынтымақтастық, келіссөз және медиация арқылы шешу тиімді болады.