Бұл
жағдайда қақтығыстың пайда болуына бірнеше фактор
әсер етуі мүмкін:
Біріншіден,
әлеуметтік-психологиялық себептер.
Жаңа басшы кәсіби тұрғыдан өте беделді маман
болғанымен, ұжым мүшелері оны әлі толық
қабылдап үлгермеген. Ұжымда бұрыннан
қалыптасқан бейресми қатынастар мен көшбасшылар болуы
мүмкін. Сондықтан жаңа басшының келуі кейбір
қызметкерлердің наразылығын тудыруы ықтимал.
Екіншіден,
рөлдік қақтығыс.
Жаңа басшы бұрын әріптес деңгейінде жұмыс істесе,
енді басқарушы рөлге ауысты. Ұжым мүшелері оның
жаңа мәртебесін қабылдауда қиындық көруі
мүмкін.
Үшіншіден,
коммуникацияның жеткіліксіздігі.
Басшы өз талаптары мен басқару стилін ұжымға
дұрыс түсіндірмеуі мүмкін немесе ұжым оның
мақсаттарын толық түсінбеген болуы ықтимал.
Төртіншіден,
өзгерістерге қарсылық.
Кез келген жаңа басшы ұйымға белгілі бір өзгерістер
енгізуге тырысады. Қызметкерлердің бір бөлігі
өзгерістерді қауіп ретінде қабылдап, қарсылық
көрсетуі мүмкін.
Бесіншіден,
тұлғааралық үйлесімсіздік.
Кейбір қызметкерлер мен басшының мінез-құлық
ерекшеліктері немесе жұмыс тәсілдері сәйкес келмеуі
ықтимал.
Иә,
бұл жағдайда жүйелік тәсілді қолдану орынды.
Жүйелік
тәсіл бойынша қақтығыс жеке адамдар арасындағы
текетірес ретінде емес, ұйым жүйесінің элементтері
арасындағы өзара байланыстардың бұзылуы ретінде
қарастырылады.
Бұл
жағдайда келесі элементтер зерттелуі тиіс:
·
Қақтығыс субъектілері (басшы
және ұжым);
·
Қақтығыс объектісі (басқару
стилі, билік, еңбек қатынастары);
·
Ұйым құрылымы;
·
Коммуникация
арналары;
·
Ұжымның құндылықтары
мен нормалары;
·
Басшының басқару әдістері.
Жүйелік тәсіл
арқылы қақтығыстың
тек сыртқы көрінісін
емес, оның терең себептерін анықтауға болады. Мысалы, мәселе басшының тұлғасында
емес, бейімделу процесінің дұрыс ұйымдастырылмауында болуы мүмкін.
Сондықтан жүйелік
тәсіл қақтығыстың
нақты себептерін анықтауға және тиімді шешім қабылдауға
мүмкіндік береді.