12-тақырып «Ұйымдағы қақтығыстарды басқарудағы басшының рөлі»

12.1 Ұйымдағы қақтығыстарды басқарудың негізгі стильдері

1-мысал. Авторитарлық стиль

Жағдай

Компания директоры қызметкерлердің пікірін сұрамай, жұмыс уақытын ұзарту туралы бұйрық шығарады. Қызметкерлердің кейбірі бұл шешімге наразы болып, ұжымда шиеленіс пайда болады.

Талдау

· Шешімді тек басшы қабылдады;

· Қызметкерлердің мүддесі ескерілмеді;

· Қақтығыс жасырын наразылық түрінде дамыды.

Қорытынды

Авторитарлық стиль кей жағдайда жылдам шешім қабылдауға көмектеседі, бірақ ұзақ мерзімде ұжымдағы сенім деңгейін төмендетуі мүмкін.

2-мысал. Демократиялық стиль

Жағдай

Мектеп директоры сабақ кестесін өзгерту алдында мұғалімдермен жиналыс өткізіп, ұсыныстарын тыңдайды. Нәтижесінде барлығына ыңғайлы нұсқа таңдалады.

Талдау

· Қызметкерлер пікіріне мән берілді;

· Қақтығыстың алдын алу жүзеге асты;

· Ұжымдық шешім қабылданды.

Қорытынды

Демократиялық стиль қызметкерлердің ұйымға деген сенімін арттырады.

3-мысал. Либералдық стиль

Жағдай

Бөлім басшысы қызметкерлердің жұмысына араласпайды, тапсырмаларды нақты бөлмейді. Соның салдарынан кім не істеуі керектігі түсініксіз болып, өзара кінәлау басталады.

Қорытынды

Басшының бақылауды әлсіретуі ұйымдағы жауапкершіліктің төмендеуіне және қақтығыстардың көбеюіне әкелуі мүмкін.

12.2 Көшбасшының тұлғасы және қақтығыстарды басқару стилі

4-мысал. Эмоционалды тұрақты басшы

Жағдай

Екі қызметкер арасында жанжал туындайды. Басшы эмоцияға берілмей, екі тарапты жеке тыңдап, ортақ шешім ұсынады.

Нәтиже

Қақтығыс қысқа мерзімде шешіледі.

Түсіндіру

Эмоционалды тұрақтылық – тиімді көшбасшының маңызды қасиеті.

5-мысал. Өзіне сенімсіз басшы

Жағдай

Бөлім басшысы ұжымдағы жанжал кезінде нақты шешім қабылдамайды. Қызметкерлер мәселені өздері шешуге тырысып, қақтығыс күшейе түседі.

Қорытынды

Көшбасшының шешім қабылдай алмауы ұйымдағы тұрақсыздықты күшейтеді.

12.3 Менеджердің жұмыс және персонал мүдделеріне бағдарлануы

6-мысал. Өндіріс мүддесіне ғана бағытталған басшы

Жағдай

Фабрика басшысы өндіріс көлемін арттыру үшін қызметкерлерді демалыссыз жұмыс істеуге мәжбүрлейді.

Нәтиже

· Қызметкерлердің шаршауы;

· Наразылық;

· Кадрлардың жұмыстан кетуі.

Қорытынды

Тек өндірістік нәтижеге бағдарлану қақтығыстарды күшейтеді.

7-мысал. Қызметкерлер мүддесіне бағытталған басшы

Жағдай

Компания басшысы қызметкерлерге ыңғайлы жағдай жасауға тырысады, бірақ жұмыс нәтижесіне бақылау әлсіз.

Нәтиже

· Тәртіптің төмендеуі;

· Өнімділіктің азаюы.

Қорытынды

Тек персонал мүддесіне көңіл бөлу де ұйым тиімділігін төмендетуі мүмкін.

8-мысал. Тиімді басқару стилі

Жағдай

Басшы қызметкерлердің ұсыныстарын ескеріп, сонымен қатар нақты нәтиже талап етеді. Үздік қызметкерлер марапатталады.

Нәтиже

· Қызметкерлер мотивациясы артады;

· Ұжымда сенім қалыптасады;

· Қақтығыстар конструктивті түрде шешіледі.

Қорытынды

Өндіріс пен персонал мүдделерінің теңгерімі – тиімді басқарудың негізі.

12.4 Эгоцентризм және көшбасшының беделге бағдарлануы

9-мысал. Эгоцентрист басшы

Жағдай

Басшы барлық жиналыста тек өз пікірін дұрыс деп санайды және қызметкерлердің ұсыныстарын қабылдамайды.

Нәтиже

· Қызметкерлердің белсенділігі төмендейді;

· Ұжымда сенімсіздік пайда болады;

· Қақтығыстар жиілейді.

Қорытынды

Эгоцентризм ұйымдағы коммуникация сапасын төмендетеді.

10-мысал. Командалық рухты қолдайтын басшы

Жағдай

Жоба барысында басшы әр қызметкердің идеясын тыңдап, үздік ұсыныстарды бірге талқылайды.

Нәтиже

· Ұжымдық ынтымақтастық күшейеді;

· Қызметкерлер өздерін маңызды сезінеді;

· Қақтығыстар азаяды.

Қорытынды

Басшының ашық коммуникациясы ұйымдағы психологиялық ахуалды жақсартады.