11.1 Қақтығыстарды басқарудағы ұйымдастырушылық ресурстардың рөлі

1-мысал. Адам ресурстарының жетіспеушілігі

Жағдай

Мектепте мұғалімдер саны жеткіліксіз болғандықтан, бір мұғалімге бірнеше пәннен сабақ беру жүктелді. Мұғалімдер арасында жұмыс жүктемесіне байланысты наразылық пайда болды.

Талдау

· Адам ресурстары жеткіліксіз;

· Жұмыс тең бөлінбеген;

· Ұжымда эмоционалдық шиеленіс пайда болды.

Қорытынды

Адам ресурстарын дұрыс жоспарламау ұйымдағы қақтығыстардың негізгі себебі болуы мүмкін.

2-мысал. Қаржылық ресурстар үшін бәсекелестік

Жағдай

Компанияда екі бөлім жаңа жабдық сатып алуға бөлінген қаржыға таласады.

Нәтиже

· Бөлімдер арасында бәсекелестік күшейді;

· Өзара кінәлау басталды.

Қорытынды

Шектеулі қаржылық ресурстар қақтығыстың жиі кездесетін себебі болып табылады.

3-мысал. Ақпараттық ресурстың маңызы

Жағдай

Ұйымда басшылық жаңа өзгерістер туралы қызметкерлерге уақытында хабарламады. Қызметкерлер арасында қауесет таралып, сенімсіздік пайда болды.

Қорытынды

Ақпараттың жетіспеуі ұйымдағы қақтығыстардың күшеюіне әкеледі.

4-мысал. Уақыт ресурсының тапшылығы

Жағдай

Қызметкерлерге қысқа мерзімде үлкен жоба тапсырылады. Уақыт жетіспегендіктен, бөлімдер арасында жанжал туындайды.

Қорытынды

Уақыт ресурсын дұрыс жоспарламау қақтығыстардың пайда болуына ықпал етеді.

11.2 Қақтығыстардың негізгі ұйымдастырушылық себептері

5-мысал. Ресурстардың шектеулілігі

Жағдай

Университетте тек бір мультимедиялық кабинет бар. Бір уақытта бірнеше оқытушы оны пайдаланғысы келеді.

Нәтиже

Оқытушылар арасында келіспеушілік пайда болды.

Қорытынды

Шектеулі ресурстар қақтығыстың объективті себебі болып табылады.

6-мысал. Рөлдік қақтығыс

Жағдай

Бөлім басшысы бір қызметкерден бір мезетте екі түрлі тапсырманы орындауды талап етеді.

Нәтиже

Қызметкер қай тапсырманы бірінші орындау керектігін білмей күйзеліске түседі.

Қорытынды

Рөлдердің анық бөлінбеуі қақтығыстарға әкеледі.

7-мысал. Жауапкершіліктің белгісіздігі

Жағдай

Жобада кеткен қате үшін нақты жауапты адам анықталмаған.

Нәтиже

Қызметкерлер бір-бірін кінәлай бастайды.

Қорытынды

Жауапкершіліктің нақты бөлінбеуі ұйымдағы шиеленісті күшейтеді.

8-мысал. Өзгерістерге қарсылық

Жағдай

Компания жаңа электрондық жүйе енгізеді. Кейбір қызметкерлер жаңа технологияны қолданудан бас тартады.

Нәтиже

Жас қызметкерлер мен тәжірибелі қызметкерлер арасында қақтығыс пайда болады.

Қорытынды

Ұйымдық өзгерістерге бейімделмеу қақтығыстар туғызуы мүмкін.

11.3 Жұмыс орындарын тиімді жобалау және өкілеттік беру

9-мысал. Өкілеттік берудің дұрыс жүзеге асуы

Жағдай

Бөлім басшысы жобаның кейбір міндеттерін тәжірибелі қызметкерге сеніп тапсырады.

Нәтиже

· Қызметкердің мотивациясы артады;

· Жұмыс жылдам орындалады;

· Басшының жүктемесі азаяды.

Қорытынды

Өкілеттік беру ұйым жұмысының тиімділігін арттырады.

10-мысал. Өкілеттілікті дұрыс бөлмеу

Жағдай

Басшы маңызды тапсырманы тәжірибесі жоқ қызметкерге береді, бірақ оған нақты нұсқаулық бермейді.

Нәтиже

· Қате шешім қабылданады;

· Ұжымда наразылық пайда болады.

Қорытынды

Өкілеттік беру кезінде қызметкердің біліктілігі мен жауапкершілігі ескерілуі қажет.

11-мысал. Бірлік принципінің бұзылуы

Жағдай

Бір қызметкерге екі түрлі басшы бір уақытта қарама-қайшы тапсырма береді.

Нәтиже

Қызметкерде түсінбеушілік пен күйзеліс пайда болады.

Қорытынды

Әр қызметкердің бір тікелей басшысы болуы керек.

11.4 Қақтығыстарды басқарудың стандартты емес әдістері

12-мысал. Қақтығыстан жалтару

Жағдай

Екі әріптес арасында дау туындады. Біреуі жанжалды ушықтырмай, уақытша талқылаудан бас тартады.

Қорытынды

Кей жағдайда қақтығыстан уақытша алшақтау тиімді болуы мүмкін.

13-мысал. Ымыраға келу

Жағдай

Екі бөлім бір кабинетке таласады. Нәтижесінде олар кабинетті уақыт бойынша бөлісіп пайдалануға келіседі.

Қорытынды

Ымыра екі тараптың да ішінара мүдделерін қанағаттандырады.

14-мысал. Күшпен шешу

Жағдай

Басшы қызметкерлердің пікірін тыңдамай, өз шешімін күштеп енгізеді.

Нәтиже

· Қызметкерлер наразылығы артады;

· Ұжымдағы сенім төмендейді.

Қорытынды

Күшпен шешу кей жағдайда нәтиже бергенімен, ұзақ мерзімде ұйым ахуалына кері әсер етуі мүмкін.

15-мысал. Ынтымақтастық әдісі

Жағдай

Қызметкерлер мен басшылық жұмыс кестесіне байланысты туған мәселені бірге талқылап, барлығына тиімді шешім табады.

Нәтиже

· Қарым-қатынас жақсарады;

· Сенім артады;

· Қақтығыс конструктивті шешіледі.

Қорытынды

Ынтымақтастық – қақтығысты басқарудың ең тиімді тәсілдерінің бірі.