8.1 Ұйымдағы қақтығыстарды
басқарудың негізгі
әдістері
1-мысал. Ұйымдастырушылық
әдіс
Жағдай
Маркетинг
бөлімі мен сату бөлімі бір-бірін жоспарды орындамады деп айыптайды.
Басшының әрекеті
Компания
басшысы екі бөлімнің функцияларын
нақтылап, жаңа жұмыс регламентін енгізді.
Нәтиже
· Міндеттер нақты бөлінді;
· Қайшылық азайды;
· Қызметкерлер арасындағы түсінбеушілік жойылды.
Қорытынды
Ұйымдастырушылық әдіс функциялар мен жауапкершілікті нақтылау арқылы қақтығысты азайтады.
2-мысал. Ротация әдісі
Жағдай
Екі қызметкер үнемі жанжалдасып жүреді.
Әрекет
Басшы олардың біреуін басқа бөлімге ауыстырды.
Нәтиже
Қақтығыстың қарқындылығы
төмендеді.
Қорытынды
Ротация
кей жағдайда қақтығысты әлсіретудің
тиімді тәсілі болады.
3-мысал. Әлеуметтік–мәдени әдіс
Жағдай
Ұжымда
жас қызметкерлер мен тәжірибелі мамандар арасында түсінбеушілік пайда болды.
Шешім
Басшылық «бір команда» қағидаты
бойынша корпоративтік
тренинг ұйымдастырды.
Нәтиже
· Қызметкерлер бірін-бірі жақсырақ түсінді;
· Топтық бірлік артты.
Қорытынды
Ортақ
құндылықтарды қалыптастыру
қақтығысты азайтады.
4-мысал. Коммуникацияны өзгерту
Жағдай
Қызметкерлер арасында қауесет көбейіп, сенімсіздік пайда болды.
Әрекет
Апталық ашық жиналыстар
енгізілді.
Нәтиже
Ақпарат ашық таралып,
ұжымдағы шиеленіс
азайды.
Қорытынды
Тиімді
коммуникация – қақтығыстың алдын алудың маңызды құралы.
5-мысал. Әлеуметтік–психологиялық әдіс
Жағдай
Екі әріптес бір-біріне эмоционалды түрде қарсы болды.
Әрекет
Психолог
қатысуымен тренинг өткізілді.
Нәтиже
Қызметкерлер бір-бірінің позициясын түсіне бастады.
Қорытынды
Эмоциялық атмосфераны жақсарту
қақтығысты басқаруға
көмектеседі.
6-мысал. Мотивацияны өзгерту
Жағдай
Қызметкерлер бір-бірімен бәсекелесіп, топтық жанжалдар көбейді.
Шешім
Жеке
сыйақының орнына
командалық бонус енгізілді.
Нәтиже
Бәсекелестік азайып, ынтымақтастық
күшейді.
Қорытынды
Мотивация
жүйесі қақтығыс
деңгейіне тікелей әсер етеді.
8.2 Әдістердің өзара байланысы және шектеулі қолданылуы
7-мысал. Басшының қателігі
Жағдай
Басшы тек
бұйрық беру арқылы
жанжалды тоқтатуға
тырысты.
Нәтиже
Қызметкерлер сырттай тынышталғанымен,
жасырын наразылық сақталды.
Қорытынды
Бір ғана күштеу әдісі ұзақ мерзімді нәтиже бермейді.
8-мысал. Кешенді тәсіл
Жағдай
Ұжымда
жалақы, жұмыс кестесі және басшылыққа сенімсіздік
мәселелері болды.
Басшылық әрекеті
· еңбек міндеттері нақтыланды;
· психолог шақырылды;
· жаңа марапаттау жүйесі енгізілді.
Нәтиже
Қақтығыс біртіндеп шешілді.
Қорытынды
Қақтығысты басқаруда бірнеше әдісті бірге қолдану тиімді.
9-мысал. Ақпаратты жасырудың салдары
Жағдай
Басшылық қысқарту болатынын
жасырды.
Нәтиже
Қауесет таралып, қызметкерлер
арасында үрей пайда болды.
Қорытынды
Ақпараттың жабықтығы қақтығысты күшейтеді.
8.3 Қақтығысты басқару әдістерін қолданудың өзектілігі
10-мысал. Тұлғаішілік
әдіс
Жағдай
Қызметкер басшының ескертуін
агрессивті қабылдайды.
Шешім
Басшы
«сен дұрыс істемедің»
деудің орнына:
«Бұл есепте кейбір қателер бар, бірге түзетейік» деді.
Нәтиже
Қызметкер қорғаныс позициясына
өтпеді.
Қорытынды
Дұрыс
коммуникация қақтығыстың алдын алады.
11-мысал. Құрылымдық
әдіс
Жағдай
Екі бөлім бір тапсырманы қатар орындап жүрді.
Әрекет
Функциялар
нақты бөлінді.
Нәтиже
Қайталанатын жұмыс пен дау тоқтады.
Қорытынды
Құрылымдық әдіс ұйымдастырушылық түсініспеушіліктерді
жояды.
12-мысал. Ымыраға келу
Жағдай
Қызметкерлердің бірі сенбіде
жұмыс істегісі келмейді, ал екіншісі демалыс күні қосымша табыс тапқысы келеді.
Шешім
Кесте ауыстырылды.
Нәтиже
Екі тарап та жартылай қанағаттанды.
Қорытынды
Ымыра – қақтығысты уақытша
реттеудің тиімді жолы.
13-мысал. Ынтымақтастық
Жағдай
Екі бөлім бюджет бөлу мәселесінде келісе алмады.
Әрекет
Ортақ
жоба жоспары жасалды.
Нәтиже
Қос
бөлім де қажетті
ресурсты алды.
Қорытынды
Ынтымақтастық – ең конструктивті тәсілдердің
бірі.
14-мысал. Мәжбүрлеу
әдісі
Жағдай
Өндірісте қауіпсіздік ережесін
бұзу анықталды.
Басшы әрекеті
Қауіпсіздік талаптарын міндетті
түрде орындауды бұйырды.
Нәтиже
Жұмыс
тәртібі қалпына
келді.
Қорытынды
Төтенше жағдайда мәжбүрлеу
әдісі қажет болуы мүмкін.