7.1 Ұйымдағы қақтығыстарды басқарудың негізгі формалары

1-мысал. Қақтығыстың алдын алу

Жағдай

Компанияда жаңа жалақы жүйесі енгізілмек болды. Қызметкерлер арасында наразылық пайда болуы мүмкін еді.

Басшылық әрекеті

· алдын ала жиналыс өткізді;

· өзгерістерді түсіндірді;

· қызметкерлердің пікірін тыңдады.

Нәтиже

Қызметкерлер өзгерістерді түсініп, ашық қақтығыс туындамады.

Қорытынды

Ақпараттандыру және алдын ала түсіндіру – қақтығыстың алдын алудың тиімді тәсілі.

2-мысал. Қақтығысты басу

Жағдай

Екі қызметкер арасында қатты жанжал шығып, жұмыс процесі тоқтады.

Басшы әрекеті

· жанжалды дереу тоқтатты;

· қызметкерлерді уақытша бөлек жұмысқа ауыстырды.

Нәтиже

Ашық қақтығыс тоқтатылды.

Кемшілігі

Қақтығыстың түпкі себебі жойылған жоқ.

Қорытынды

Басу – уақытша шара.

3-мысал. Қақтығысты шешу

Жағдай

Бөлім қызметкерлері жұмыс көлемінің әділетсіз бөлінуіне наразы болды.

Әрекет

Басшы:

· міндеттерді қайта бөлді;

· нақты KPI енгізді.

Нәтиже

Әділетсіздік сезімі азайды.

Қорытынды

Қақтығысты шешу үшін оның негізгі себебін жою қажет.

4-мысал. Қақтығысты манипуляциялау

Жағдай

Басшы екі қызметкер арасындағы бәсекелестікті әдейі күшейтті.

Мақсаты

Өнімділікті арттыру.

Нәтиже

· уақытша нәтиже болды;

· кейін ұжымда сенімсіздік күшейді.

Қорытынды

Манипуляция қысқа мерзімді нәтиже беруі мүмкін, бірақ ұзақ мерзімде ұжым атмосферасын бұзады.

5-мысал. Қақтығысты болжау

Жағдай

Компанияда қысқарту болатыны белгілі болды.

HR бөлімі әрекеті

· қызметкерлердің көңіл-күйін зерттеді;

· тәуекел топтарын анықтады;

· алдын ала түсіндіру жұмыстарын жүргізді.

Нәтиже

Жаппай наразылықтың алдын алды.

Қорытынды

Қақтығысты болжау – басқарудың маңызды элементі.

6-мысал. Қақтығыстың алдын алудағы әділдік

Жағдай

Бонустар тек кейбір қызметкерлерге берілді.

Нәтиже

Ұжымда наразылық пайда болды.

Кейінгі әрекет

Басшылық ашық бағалау жүйесін енгізді.

Қорытынды

Әділ марапаттау жүйесі қақтығыстың алдын алады.

7.2 Қақтығыстарды басқару формаларының байланысы

7-мысал. Қақтығыстың барлық кезеңдері

Жағдай

Екі бөлім арасында ресурстар үшін бәсекелестік пайда болды.

Басқару кезеңдері

1. Алдын алу → келіссөз ұйымдастырылды;

2. Басу → уақытша шектеу енгізілді;

3. Шешу → бюджет қайта бөлінді;

4. Бақылау → жаңа ережелер бекітілді.

Қорытынды

Қақтығысты басқару формалары өзара байланысты қолданылады.

8-мысал. Басшының дұрыс емес әрекеті

Жағдай

Басшы қызметкерлердің шағымдарын елемеді.

Нәтиже

Кішігірім келіспеушілік үлкен жанжалға айналды.

Қорытынды

Қақтығысты ерте кезеңде басқару әлдеқайда тиімді.

9-мысал. Медиатордың қатысуы

Жағдай

Екі қызметкер өзара келісімге келе алмады.

Әрекет

HR маманы медиатор ретінде қатысты.

Нәтиже

Тараптар ортақ шешімге келді.

Қорытынды

Үшінші тараптың қатысуы қақтығысты конструктивті шешуге көмектеседі.

10-мысал. Бақылаушы рөлі

Жағдай

Ұжымдық келісім жасалды, бірақ тараптар бір-біріне сенбейді.

Әрекет

Басшылық арнайы бақылаушы тағайындады.

Нәтиже

Келісім талаптары орындала бастады.

Қорытынды

Бақылау – қақтығысты басқарудың маңызды элементі.

Медиацияға арналған мысалдар

11-мысал. Делдал

Жағдай

Екі бөлім бір жобаның жетекшілігіне таласты.

Делдал әрекеті

· екі жақты тыңдады;

· ортақ мүддені анықтады.

Нәтиже

Жоба бойынша бірлескен басқару құрылды.

Қорытынды

Делдал тараптарға өздері шешім табуға көмектеседі.

12-мысал. Арбитр

Жағдай

Қызметкерлер еңбек демалысының кестесі бойынша келісе алмады.

Әрекет

Басшы нақты шешім қабылдады.

Нәтиже

Даулы мәселе тез шешілді.

Қорытынды

Арбитрлік стиль уақыт тапшылығында тиімді.